당신의 일을 '내 일' 같이, 당신에게 더 나은 '내일'을!

 

안녕하세요, 법률사무소 내일의 배지희 변호사, 정승원 변호사입니다.

 

최근 몇 년 동안 노동관계에서 가장 큰 쟁점 가운데 하나는 '누가 노동조합법상 사용자에 해당하는가'라는 문제였습니다.

특히 플랫폼 노동자, 특수형태근로종사자, 하청·위탁 구조에서 일하는 근로자가 증가하면서 계약 상대방과 실제 업무를 지배하는 회사가 서로 다른 경우가 많아졌습니다.

 

이러한 현실 때문에 실제 근로조건을 결정하는 원청기업도 노동조합과 교섭해야 하는지에 대한 논쟁이 계속되어 왔습니다.

오늘 대법원 판결(2026. 7. 9. 선고 2024두37015 부당노동행위구제재심판정취소)은 이러한 논쟁 속에서 노동조합법 개정 이전 사건에는 어떠한 기준을 적용해야 하는지를 명확히 정리했다는 점에서 매우 중요한 의미를 갖습니다.

 

---

 

1. 사건의 개요

 

이 사건의 원고는 전국적으로 대규모 택배사업을 운영하는 회사였습니다.

원고는 약 1,800개의 집배점과 위수탁계약을 체결하고 있었고, 약 17,000명의 택배기사는 각 집배점과 위수탁계약을 맺은 상태에서 배송업무를 수행하고 있었습니다.

한편, 전국 단위 노동조합에는 여러 집배점 소속 택배기사들이 가입하고 있었고, 노동조합은 원고 회사를 상대로 여러 사항에 관한 단체교섭을 요구하였습니다.

 

그러나 회사는

자신은 집배점 택배기사의 사용자가 아니므로 단체교섭 의무가 없다

고 주장하며 교섭을 거부하였습니다.

 

이에 노동조합은 부당노동행위 구제신청을 하였고,

• 지방노동위원회는 회사의 손을 들어주었지만,

• 중앙노동위원회는 회사가 실질적으로 근로조건을 지배·결정할 수 있는 지위에 있다며 단체교섭 의무를 인정하였습니다.

이후 행정소송이 제기되었고, 결국 대법원까지 사건이 올라가게 되었습니다.

 

---

 

2. 이번 사건의 핵심 쟁점

 

이 사건에서 가장 중요한 질문은 하나였습니다.

근로계약을 체결하지 않은 원청회사도 노동조합법상 '사용자'가 될 수 있을까?

 

이 질문은 단순히 택배기사 사건에만 적용되는 문제가 아닙니다.

 

다음과 같은 다양한 분야에도 영향을 미칠 수 있습니다.

• 택배기사

• 플랫폼 노동자

• 대리운전기사

• 화물기사

• 사내하청

• 협력업체 근로자

• 프랜차이즈

• 위탁운영 사업

 

즉, 계약관계와 실제 지배관계가 서로 다른 모든 산업에 적용될 수 있는 중요한 법률문제였습니다.

 

---

 

3. 원심은 왜 사용자라고 보았을까?

 

원심은 기존 헌법재판소와 일부 판례의 흐름 등을 고려하여,

근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있다면 노동조합법상 사용자에 해당한다고 판단하였습니다.

 

즉,

• 직접 고용 여부보다

• 실제 영향력

을 더욱 중요하게 본 것입니다.

 

이러한 이유로 원심은 회사가 단체교섭을 거부한 행위를 부당노동행위라고 판단하였습니다.

 

---

 

4. 대법원의 판단은 달랐습니다.

 

그러나 대법원은 결론을 달리하였습니다.

먼저, 대법원은 중요한 전제를 하나 제시하였습니다.

 

2025년 노동조합법은 사용자 개념을 확대하는 방향으로 개정되었지만, 이번 사건은 2020년에 발생한 단체교섭 거부가 문제된 사건이므로 개정 전 노동조합법을 적용해야 한다고 판단하였습니다.

 

그리고 대법원은 개정 전 법률이 적용되는 이상, 기존 전원합의체 판결에서 밝힌 기준을 그대로 유지하여야 한다고 보았습니다.

 

즉,

단체교섭의무를 부담하는 사용자는 원칙적으로 근로자와 명시적 또는 묵시적인 근로계약관계를 맺고 있는 자를 의미한다는 것입니다.

 

따라서 원고 회사와 집배점 택배기사 사이에는 그러한 근로계약관계를 인정하기 어렵기 때문에, 원고 회사를 단체교섭의무를 부담하는 사용자라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

 

그 결과 원심판결은 법리를 오해하였다고 보아 파기환송되었습니다.

 

---

 

5. 이번 판결이 중요한 이유

 

이번 판결은 단순히 택배업계만의 판결이 아닙니다.

오히려 노동조합법 개정 전 사건에 적용되는 법리를 명확하게 정리한 기준판결이라는 점에서 의미가 있습니다.

 

특히 대법원은

"2025년 개정법에는 사용자 범위를 확대하는 규정이 신설되었지만, 경과규정이 없으므로 과거 사건에는 개정 전 법률이 적용된다."

는 점을 분명히 하였습니다.

 

즉,

• 개정 전 사건

• 개정 후 사건

은 서로 다른 법률체계에서 판단될 가능성이 있다는 점을 확인한 것입니다.

 

---

 

6. 실무적으로 어떤 의미가 있을까?

 

이번 판결은 기업과 노동조합 모두에게 중요한 시사점을 제공합니다.

 

① 기업 입장

 

과거 발생한 단체교섭 거부 사건에서는 적용 시점의 법률을 정확히 확인해야 합니다.

노동조합법이 개정되었다고 하더라도 모든 과거 사건에 동일한 기준이 적용되는 것은 아닙니다.

 

② 노동조합 입장

 

교섭상대방을 선정할 때에는

• 사건 발생 시기

• 적용 법률

• 계약관계

• 실제 지휘감독관계

를 종합적으로 검토해야 합니다.

 

③ 실무상 가장 중요한 점

 

이번 판결은

"사용자성은 현재 법률만 볼 것이 아니라, 문제된 행위 당시 어떤 법률이 적용되는지부터 확인해야 한다."

는 점을 다시 한번 확인한 판결이라고 평가할 수 있습니다.

 

---

 

7. 법률사무소 내일 실무 Insight

 

노동사건에서는 법률이 개정되는 경우가 적지 않습니다.

그러나 많은 분들이 현재 시행 중인 법률만을 기준으로 자신의 사건을 판단하는 경우가 있습니다.

 

실제로는

• 문제가 발생한 시기

• 당시 시행되던 법률

• 적용되는 경과규정

• 당시의 판례

에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

 

특히 노동조합법과 같이 최근 개정이 이루어진 영역에서는 행위 시점이 법적 판단에 결정적인 영향을 미칠 수 있습니다.

따라서 단체교섭 의무, 부당노동행위, 사용자성 등이 문제되는 사건에서는 단순히 현행 법률만 확인하기보다 사건 당시의 법률과 판례를 함께 검토하는 것이 중요합니다.

 

---

 

8. 마치며

 

이번 대법원 판결은 '누가 사용자에 해당하는가'라는 노동법상 핵심 쟁점을 다시 한번 정리한 사례입니다.

다만, 이 판결은 개정 전 노동조합법이 적용되는 사건을 전제로 한 판단입니다. 따라서 개정 이후 발생한 사건에서는 적용 법률과 경과규정, 구체적인 사실관계에 따라 다른 결론이 나올 수 있습니다. 이 점을 구분하여 이해하는 것이 무엇보다 중요합니다.

 

---

 

9. 자주 묻는 질문(FAQ)

 

Q. 원청회사는 항상 노동조합과 교섭해야 하나요?

A: 아닙니다. 이번 판결은 개정 전 노동조합법이 적용되는 사건에서는 원칙적으로 근로계약관계가 있는 사용자를 기준으로 판단해야 한다고 보았습니다. 다만 개정 이후 발생한 사건은 적용 법률과 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.

 

Q. 노동조합법 개정으로 모든 사건의 기준이 바뀐 것인가요?

A: 그렇지 않습니다. 법 개정 이전에 발생한 사건에는 특별한 경과규정이 없는 한 종전 법률이 적용될 수 있으며, 이번 판결도 이러한 원칙을 확인하였습니다.

 

Q. '사용자'는 반드시 근로계약을 체결한 사람만 의미하나요?

A: 이번 판결은 개정 전 노동조합법이 적용되는 사안에서는 종전 대법원 법리에 따라 근로계약관계를 전제로 사용자성을 판단하였습니다. 다만 개정법이 적용되는 사건에서는 별도의 법률 해석이 문제될 수 있습니다.

 

Q. 기업은 단체교섭 요구를 받으면 어떻게 대응해야 하나요?

A: 교섭 요구를 받은 경우에는 곧바로 거부 여부를 결정하기보다 교섭 요구의 내용, 사용자성 인정 여부, 적용되는 법률의 시점, 관련 판례를 종합적으로 검토한 후 대응하는 것이 바람직합니다.

 

Q. 이번 판결은 택배업계에만 적용되나요?

A: 아닙니다. 택배업계를 배경으로 한 사건이지만, 원청·하청, 위탁, 플랫폼 등 계약관계와 실제 업무 지배관계가 분리된 다양한 노동관계에서 참고할 수 있는 중요한 판결입니다. 다만 구체적인 적용 여부는 각 사건의 사실관계와 적용 법률에 따라 달라질 수 있습니다.