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최고관리자 작성일26-09-18

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안녕하세요, 법률사무소 내일의 배지희 변호사, 정승원 변호사입니다.

공무원이 업무와 관련하여 부적절한 행동을 했다면 어느 정도의 징계를 받을 수 있을까요?

특히, 경찰공무원이 민원인에게 민원을 취소해 달라고 반복적으로 연락하고, 상대방이 더 이상 연락하지 말라고 했음에도 계속 연락했다면 단순한 부적절한 행동으로 볼 수 있을까요. 여기에 근무시간 중 사적인 관계에서 반복적으로 접근한 행위까지 더해진다면 강등처분까지도 가능한 것인지가 문제될 수 있습니다.

경찰공무원에게 내려지는 강등처분은 신분과 계급에 직접 영향을 미치는 중징계입니다. 따라서 실제 징계처분을 다투는 사건에서는 “잘못이 있었는가”뿐 아니라 그 잘못에 비해 징계의 정도가 지나치게 무거운 것은 아닌가라는 문제가 중요하게 다뤄집니다.

대법원은 2026년 9월 3일 선고한 2025두35423 판결에서, 경찰관의 여러 비위행위에 대하여 내려진 강등처분이 과중하다고 본 원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원으로 환송했습니다.

이번 판결은 공무원 징계처분, 특히 경찰공무원 징계소송에서 징계양정의 적정성을 어떻게 판단해야 하는지를 보여주는 중요한 사례입니다.

한 줄 결론

공무원의 비위행위가 인정되는 경우 징계의 정도는 징계권자의 재량에 속하지만, 여러 비위행위의 내용과 경합, 조직 기강과 국민 신뢰에 미친 영향, 내부 징계양정 기준 등을 종합하면 강등처분이 가능할 수 있으며, 단순히 “행위 자체가 아주 중하지 않다”는 이유만으로 징계가 과중하다고 단정해서는 안 됩니다.

사건의 개요

이번 사건에서 원고는 경찰공무원이었습니다.

징계 과정에서 여러 비위행위가 문제되었고, 그 가운데 대법원이 특히 중요하게 본 것은 민원인에 대한 반복적인 연락과 근무시간 중 카페 여주인에게 반복적으로 접근하여 고백한 행위였습니다.

원고는 민원인이 부산경찰청 홈페이지에 자신에 대한 민원글을 게시하자 불이익을 우려하여 민원인에게 연락을 취했습니다.

그런데 그 연락은 한두 차례에 그치지 않았습니다. 원고는 민원인에게 민원 취소를 요구하면서 20차례 이상 통화를 시도하고 문자메시지를 보냈고, 민원인이 명확하게 연락하지 말라는 의사를 표시했음에도 계속 연락했습니다.

더구나 상사가 민원인에게 접촉하지 말라고 지시했는데도 원고는 이러한 지시에 따르지 않고 연락을 계속했습니다. 민원인은 경찰 조사 과정에서 원고가 계속 연락하는 것 자체가 무서웠다고 진술하기도 했습니다.

또 다른 징계사유로는 원고가 근무시간에 근무지 내 카페 여주인에게 고백하고, 상대방의 거부 의사표시에도 불구하고 계속적·반복적으로 접근한 행위가 인정되었습니다.

그 과정에서 상대방이 성적 불쾌감이나 혐오감 등의 심리적 고통을 느꼈다고 법원은 보았습니다.

이에 대해 징계권자는 원고에게 강등처분을 했습니다.

원심법원은 일부 징계사유를 인정하면서도 강등은 지나치게 무거운 처분이라고 보았습니다.

그러나 대법원은 이러한 판단을 그대로 유지할 수 없다고 보아 사건을 다시 심리하도록 했습니다.

징계사유가 인정되면 징계처분은 무조건 정당할까?

그렇지는 않습니다.

공무원에게 징계사유가 존재한다 하더라도, 어떤 종류와 정도의 징계를 할 것인지는 기본적으로 징계권자의 재량에 속합니다.

다만, 그 재량이 무제한적인 것은 아닙니다.

대법원은 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자가 가진 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 그 징계처분이 위법할 수 있다고 보고 있습니다.

구체적으로는 비위사실의 내용과 성질, 징계를 통해 달성하려는 행정목적, 징계양정 기준 등 여러 사정을 종합하여 징계내용이 객관적으로 명백하게 부당한지를 판단합니다.

따라서 징계처분을 다투는 소송에서는 단순히 “내가 잘못한 행동보다 징계가 세다”라고 주장하는 것만으로는 충분하지 않습니다.

왜 해당 징계가 사회통념상 현저하게 부당한지를 구체적으로 설명해야 합니다.

대법원은 왜 원심의 판단을 문제 삼았을까?

원심은 원고가 민원인에게 연락한 경위와 실제 통화가 이루어지지 않은 점, 문자 내용이 고압적이거나 협박적이지 않았던 점 등을 고려했습니다.

또한 원고가 사건 당사자의 개인정보를 부적절한 의도로 취득한 것은 맞지만 경찰관으로서 직무상 사건 당사자의 정보를 취득할 권한 자체는 있었다는 점도 고려했습니다.

카페 여주인에 대한 고백 역시 부적절하기는 하지만 근무태만의 정도가 매우 중하다고 보기 어렵다는 점을 들었습니다.

하지만 대법원은 행위의 한 단면만을 중심으로 징계의 정도를 판단해서는 안 된다고 보았습니다.

① 첫 번째 핵심 : 징계양정 기준 자체를 함께 봐야 합니다.

대법원은 경찰공무원 징계령 세부시행규칙에 정해진 징계양정 기준을 주목했습니다.

현행 「경찰공무원 징계령 세부시행규칙」 제4조도 의무위반행위의 유형과 정도, 과실의 경중, 비위행위가 공직 내외에 미치는 영향, 행위 당시 계급과 직위, 평소 행실, 공적, 뉘우치는 정도 등 여러 사정을 고려하여 정해진 징계양정 기준에 따라 징계의결을 하도록 규정하고 있습니다. 현재 확인되는 규칙은 2026년 6월 17일 시행 기준이며, 이후에도 개정이 이루어진 것으로 확인됩니다.

이번 사건의 대법원 판단에서도 이러한 내부 징계양정 기준이 중요하게 고려되었습니다.

대법원은 원고에게 인정된 제2징계사유만으로도 일정한 경우 강등까지 가능한 범위에 포함되고, 여기에 제4·5징계사유까지 추가로 인정되는 이상 더 무거운 징계의결도 가능한 구조라고 판단했습니다.

즉,

“이 행위 하나만 보면 강등은 지나치다.”

라는 식의 접근만으로는 부족하다는 것입니다.

여러 징계사유가 함께 인정되는 경우에는 전체 비위행위를 놓고 징계수준의 적정성을 판단해야 합니다.

② 두 번째 핵심: 경찰공무원의 비위는 ‘국민의 신뢰’라는 요소가 중요합니다.

이번 판결에서 가장 주목할 부분입니다.

대법원은 민원인에게 계속 연락한 원고의 행위에 대해 단순히 “귀찮게 했다”거나 “부적절하게 연락했다”는 정도로 평가하지 않았습니다.

경찰관인 원고가 민원을 취소하도록 요구하면서 20차례 이상 연락했고, 상대방이 연락하지 말라는 의사를 분명히 표시했는데도 이를 계속했다는 점을 지적했습니다.

그 과정에서 민원인이 상당한 공포심이나 불안감을 느꼈고, 상사의 접촉 금지 지시에도 불응했다는 점도 함께 고려했습니다.

대법원은 이러한 행위로 인해 경찰조직의 기강과 조직에 대한 국민의 신뢰가 심각하게 훼손되었다고 판단했습니다.

이것은 경찰공무원 징계사건에서 일반 공무원과 동일한 관점만으로 비위행위를 평가해서는 안 되는 경우가 있을 수 있음을 보여줍니다.

경찰은 국민을 상대로 공권력을 행사하는 조직이기 때문에, 경찰관의 개인적인 행동이 조직에 대한 신뢰와 연결되는지 여부 역시 징계양정에서 중요한 요소가 될 수 있다는 것입니다.

③ 세 번째 핵심: 상대방이 명시적으로 거부했는데도 계속했다면 평가가 달라질 수 있습니다.

이번 사건의 또 하나의 특징은 상대방의 의사가 명확했다는 점입니다.

민원인은 원고에게 연락하지 말라는 의사를 분명하게 밝혔습니다.

그런데도 원고가 계속 연락했습니다.

카페 여주인 사건에서도 마찬가지로 상대방의 거부 의사표시가 있었음에도 반복적으로 접근한 사실이 인정되었습니다.

따라서 징계사건에서는 단순히 “내가 어떠한 의도로 행동했는가”뿐만 아니라 상대방이 어떤 반응을 보였는지, 그리고 그 의사를 알고도 행동을 계속했는지가 중요한 판단요소가 될 수 있습니다.

특히, 상대방이 명확히 거부하거나 중단을 요청했는데도 행동이 계속되었다면, 비위행위의 정도와 비난가능성을 판단할 때 불리하게 작용할 수 있습니다.

“실제 피해가 크지 않았다”는 주장만으로 충분하지 않은 이유

원심은 민원인과 실제 통화가 이루어지지 않았고 문자메시지의 내용 역시 협박적이지 않았다는 점을 중요하게 보았습니다.

그러나 대법원은 그보다 넓은 관점에서 행위의 영향을 살펴야 한다고 판단했습니다.

실제 통화의 내용이나 협박성 표현의 존재 여부만이 아니라, 20차례 이상의 반복적 연락, 상대방의 명시적인 거부, 상사의 지시 불응, 민원인의 공포와 불안이라는 전체적인 경과가 중요하다는 것입니다.

결국 징계사건에서 중요한 것은 하나의 행동을 떼어내어 “별것 아니다”라고 평가하는 것이 아니라 그 행동이 어떤 맥락에서 반복되었고 어떤 영향을 미쳤는지를 전체적으로 보는 것입니다.

여러 징계사유가 있다면 일부가 인정되지 않아도 징계가 유지될 수 있습니다.

이번 판결에는 또 하나의 실무적인 포인트가 있습니다.

대법원은 공무원 징계에서 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않는다고 해서 곧바로 징계처분 전체가 위법하게 되는 것은 아니다라는 기존 법리를 다시 확인했습니다.

인정되는 다른 징계사유만으로도 해당 처분의 타당성을 인정하기 충분하다면 징계처분을 유지할 수 있다는 것입니다.

이번 사건에서도 대법원은 제2징계사유가 상당한 정도의 징계대상에 해당한다고 보았고, 여기에 제4·5징계사유까지 추가로 인정된다는 점을 중요하게 고려했습니다.

따라서 징계처분 취소소송을 제기할 때에는 모든 징계사유를 동일한 방식으로 다투기보다,

① 각 징계사유가 실제로 인정되는지,
② 인정된다면 어느 정도의 비위인지,
③ 각 징계사유가 함께 고려될 경우 징계양정이 어떻게 달라지는지

를 구분해서 검토할 필요가 있습니다.

그렇다면 경찰공무원에게는 어떤 행동도 엄격하게 징계될 수 있을까?

이번 판결을 “경찰공무원이 작은 잘못만 해도 강등될 수 있다”는 의미로 이해해서는 안 됩니다.

대법원도 징계권자의 재량이 무제한이라고 판단한 것은 아닙니다.

오히려 징계처분이 객관적으로 명백하게 부당한 경우에는 재량권 일탈·남용으로 위법할 수 있다는 원칙을 전제로 하고 있습니다.

결국 각각의 사건에서는

비위행위의 내용과 정도
비위행위의 반복성
상대방에게 미친 영향
공직사회 및 국민의 신뢰에 미친 영향
행위자의 계급·직위
징계양정 기준
다른 징계사유의 존재
징계 전후의 정상관계

등을 종합하여 판단하게 됩니다.

법률사무소 내일의 실무 Insight

징계처분을 다투는 사건에서는 의뢰인이 가장 먼저 “제가 한 행동이 그렇게 큰 잘못인가요?”라고 묻는 경우가 많습니다.

그러나 행정소송에서는 이것만으로는 충분하지 않습니다.

핵심은 그 비위행위가 인정된다고 가정하더라도 과연 현재의 징계수준까지 정당화되는가입니다.

이를 위해서는 징계처분서에 기재된 각각의 징계사유를 분리해서 검토해야 합니다.

예를 들어 경찰공무원 징계사건이라면,

징계사유 ① 사실관계 → 징계사유의 법적 성격 → 내부 양정기준

을 하나씩 확인한 뒤,

여러 징계사유가 경합하는 경우 최종 징계수준이 어떻게 산정되었는지

까지 살펴볼 필요가 있습니다.

특히, 경찰관이 민원인과 접촉하거나 개인정보를 이용한 사건에서는 해당 정보가 직무상 취득한 정보였는지, 그 정보를 어떤 목적으로 이용했는지, 상급자의 지시가 있었는지 또는 이를 위반했는지 등이 중요한 자료가 될 수 있습니다.

또, 사적인 관계에서 발생한 행동이 문제된 경우에는 단순한 사생활 영역의 행동인지 아니면 근무시간과 근무장소에서 이루어진 행위로서 공직자의 의무위반 및 조직 신뢰 훼손과 연결되는지도 구별해야 합니다.

결국 징계처분 취소소송에서는 “나는 억울하다”는 주장보다 징계사유별 사실관계와 양정과정을 구조적으로 분석하여 징계권자가 재량권을 적법하게 행사했는지를 보여주는 것이 중요합니다.

자주 묻는 질문(FAQ)

Q. 징계사유가 일부 인정되지 않으면 강등처분도 취소되나요?

A: 반드시 그렇지는 않습니다. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 나머지 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기 충분하다면 징계처분이 유지될 수 있습니다. 대법원은 이번 사건에서도 이러한 법리를 전제로 판단했습니다.

Q. 경찰관이 민원인에게 여러 차례 연락한 것만으로 강등될 수 있나요?

A: 어떤 행위가 있었는지만으로 일률적으로 판단할 수는 없습니다. 연락의 횟수와 내용, 연락을 한 이유, 상대방의 거부 의사, 상사의 지시 여부와 준수 여부, 그 행위가 조직과 국민의 신뢰에 미친 영향 등 구체적인 사정을 종합하여 징계수준을 판단하게 됩니다. 이번 사건에서는 20차례 이상의 연락과 상대방의 명확한 거부, 상사의 접촉 금지 지시 불응 등이 중요하게 고려되었습니다.

Q. 상대방에게 직접적인 피해가 발생하지 않았다면 징계수준이 낮아질 수 있나요?

A: 실제 피해의 정도는 고려요소가 될 수 있지만 그것만으로 판단하지는 않습니다. 이번 사건에서도 대법원은 민원인에게 상당한 공포심과 불안감이 발생한 것으로 보았고, 경찰조직의 기강과 국민의 신뢰에 미친 영향까지 함께 고려했습니다.

Q. 개인적인 행동도 경찰공무원 징계사유가 될 수 있나요?

A: 구체적인 행위가 공무원의 의무를 위반하거나 공직 내외에 영향을 미치는 경우 징계사유가 될 수 있습니다. 이번 사건에서도 근무시간 중 근무지에서 카페 여주인에게 반복적으로 접근하고 거부에도 계속 고백한 행위가 징계사유로 인정되었고, 대법원은 피해자를 비롯해 공직 내외에 미치는 영향을 고려해야 한다고 판단했습니다.

Q. 경찰공무원 징계처분이 내려지면 무조건 징계양정 기준에 따라 정해지나요?

A: 징계양정 기준은 중요한 판단자료이지만, 사건의 모든 사정을 기계적으로 대입하는 방식은 아닙니다. 현행 경찰공무원 징계령 세부시행규칙도 비위행위의 유형과 정도, 과실, 계급·직위, 공직 내외에 미치는 영향, 평소 행실과 공적 등 여러 사정을 참작하도록 하고 있습니다.

Q. 강등처분을 받은 경찰관은 어떤 부분을 중심으로 다퉈야 하나요?

A: 우선 각각의 징계사유가 사실과 증거에 의해 인정되는지부터 확인해야 합니다. 그 다음 인정된 징계사유만을 전제로 하더라도 강등이라는 처분이 징계양정 기준과 사건의 구체적 사정에 비추어 현저히 무거운지 검토해야 합니다. 여러 징계사유가 있다면 각 사유의 독립성과 경합관계까지 함께 분석해야 합니다.

대법원 2025두35423 판결은 경찰공무원 징계사건에서 징계사유의 존재와 징계수준의 적정성을 구별해서 판단해야 한다는 점을 다시 확인한 판결입니다.

이번 사건에서 대법원은 원고의 모든 주장에 따라 강등처분이 당연히 정당하다고 확정한 것이 아닙니다. 다만 원심이 민원인에 대한 반복적 연락과 카페 여주인에 대한 반복적인 접근 등의 행위를 평가하면서 경찰조직의 기강과 국민의 신뢰에 미친 영향, 징계양정 기준, 여러 징계사유의 경합 등을 충분히 고려하지 않은 채 강등처분을 과중하다고 본 것은 잘못이라고 판단하여 사건을 다시 심리하도록 했습니다.

따라서 경찰공무원이나 일반 공무원이 징계처분을 받은 경우에는 단순히 “잘못한 행동에 비해 징계가 너무 세다”라고 접근하기보다 어떤 징계사유가 인정되는지, 그 사유의 정도가 어느 정도인지, 징계양정 기준상 어떤 처분이 가능한지, 여러 사유가 어떻게 함께 고려되었는지, 그리고 징계처분이 공직 내외에 미친 영향을 어느 정도로 평가할 수 있는지를 차례로 검토하는 것이 중요합니다.

특히, 강등·정직·해임 등 중징계는 신분과 경력에 직접적인 영향을 미칠 수 있으므로, 징계처분서를 받은 단계부터 사실관계와 증거, 징계양정 과정을 체계적으로 정리해 볼 필요가 있습니다.

민원인에게 20차례 연락한 경찰관, 강등처분이 너무 무거웠을까? - 대법원이 본 경찰공무원 징계의 기준