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최고관리자 작성일26-08-25본문
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안녕하세요, 법률사무소 내일의 배지희 변호사, 정승원 변호사입니다.
많은 사업장에서 정년에 도달한 숙련 근로자를 퇴직시킨 후 촉탁직(기간제) 근로자로 재고용하는 제도를 운용하고 있습니다. 그렇다면 취업규칙상 '재고용할 수 있다'는 재량 규정만 존재하는 경우, 회사가 정년퇴직자의 재고용 요청을 일방적으로 거부하는 것은 정당할까요?
최근 대법원(2026. 8. 12. 선고 2025두32673 판결)은 사업장 내 재고용 관행과 신뢰관계가 형성되어 있다면 근로자에게 '재고용 기대권'이 인정되며, 합리적 이유 없는 거절은 부당해고에 해당한다고 다시 한번 명확히 정리했습니다. 이번 칼럼에서는 대법원 판결의 핵심 논리와 실제 소송에서의 대응 방안을 살펴보겠습니다.
사건의 재구성
원고(사용자, 시내버스운송회사) 소속 버스기사들인 피고보조참가인(이하 근로자들)은 2022년 2월 각각 정년에 도달했습니다. 근로자들이 속한 노동조합은 정년 도달 직전 원고 회사에 정년 연장 및 촉탁직 재고용을 요청하며, 거부할 경우 구체적인 거부 사유를 서면으로 통지해달라는 공문을 발송했습니다.
그러나 원고 회사는 아무런 회신을 하지 않은 채 근로자들의 정년 도달일에 근로관계를 종료했습니다. 원고 회사의 취업규칙 제83조 제2항에는 "업무상 특별히 필요하다고 인정된 자는 퇴직 후 촉탁계약직으로 고용할 수 있다"고 규정되어 있었으나, 원고 회사는 재고용이 회사의 재량 사항이며 근로자들이 별도의 단기 근로자 채용 공고에 응시하지 않았다는 이유등을 들어 재고용을 거절했습니다.
대법원의 판단
원심은 취업규칙상 재고용이 회사의 임의적 재량에 불과하고 근로자들이 신규 채용 절차를 거치지 않았다는 점을 들어 기대권을 부정하였습니다. 그러나 대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 환송하였습니다.
대법원이 밝힌 주요 판단 근거는 다음과 같습니다:
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실질적 재고용 관행의 존재: 원고 회사에서 정년퇴직 후 재고용을 신청한 버스기사들은 예외 없이 전원 촉탁직으로 채용되어 왔으며, 회사가 재고용 신청을 거부한 사례가 없었습니다.
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형식적 절차보다 실질적 신뢰 우선: 근로자들이 이력서를 제출하거나 신규 지원 절차를 거쳤는지 여부는 형식적인 과정에 불과하며, 별도의 지원 절차로 인해 정년 도달일과 재고용 사이에 평균 70일의 시간적 간격이 있었다 하더라도 재고용 기대권을 부정할 수 없습니다.
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합리적 거절 사유의 부재: 노동조합이 공문으로 재고용을 요청했음에도 회사가 채용 절차 안내나 서류 제출 요구 없이 무응답으로 근로관계를 종료한 것은 합리적인 재고용 거절 사유가 될 수 없습니다.
법률사무소 내일의 실무 Insight
울산 및 인근 지역의 제조업, 운송업 등 정년퇴직 후 촉탁직 재고용 제도를 운용하는 사업장에서 유사한 법적 분쟁이 자주 발생합니다. 부당해고 및 재고용 거부 관련 소송을 준비하고 계신다면, 다음 3가지 실무 포인트를 반드시 확인하시길 권유드립니다.
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'전체 정년자'가 아닌 '실제 신청자 대비 채용 비율' 입증: 사업주 측은 전체 정년퇴직자 중 일부만 재고용되었다고 주장하는 경우가 많습니다. 그러나 실무적으로 중요한 것은 정년퇴직자 전체가 아니라 '재고용을 실제 신청한 근로자 중 채용된 비율'입니다. 신청자 대부분이 재고용된 관행을 입증하는 것이 기대권 성립의 핵심입니다.
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재고용 의사 표시 및 서류 제출 정황의 서면화: 회사가 "채용 공고에 지원하지 않았다"는 핑계로 재고용을 거부하는 것을 막기 위해서는 정년 도달 전 재고용 희망 의사를 서면(공문, 내용증명, 메일, 문자 등)으로 명확히 남겨두어야 합니다.
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거부 사유의 형평성과 객관적 평가 기준 검증: 회사가 재고용을 거부하려면 근무성적, 건강 상태, 징계 전력 등 객관적인 심사 기준이 존재해야 합니다. 다른 동료들은 별다른 심사 없이 재고용되었는데 특정 근로자만 합리적 이유 없이 거부되었다면 부당해고 구제신청을 통해 승소할 가능성이 매우 높습니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q. 취업규칙에 '재고용할 수 있다'라고만 규정되어 있어도 재고용 기대권이 발생하나요?
A. 네, 가능합니다. 취업규칙의 문구가 회사의 재량을 부여하는 것처럼 보이더라도, 실제 사업장에서 정년퇴직 후 재고용을 신청한 근로자들을 예외 없이 재고용해 온 관행이 확립되어 있다면 정당한 재고용 기대권이 성립합니다.
Q. 정년퇴직 후 일정 기간 공백을 두고 재고용되어 왔다면 기대권이 부정되나요?
A. 부정되지 않습니다. 별도의 채용 절차나 서류 검토로 인해 정년 퇴직일과 촉탁직 재고용일 사이에 수십 일의 시간적 공백이 발생했더라도, 실질적으로 재고용이 지속적으로 이루어졌다면 기대권은 유지됩니다.
Q. 회사가 단체협약 실효를 이유로 재고용 요청에 응하지 않는 것은 정당한가요?
A. 정당하지 않을 수 있습니다. 재고용 기대권은 실효된 단체협약 조항에만 의존하는 것이 아니라, 노사 간에 형성된 실질적인 신뢰관계와 사업장 내 관행을 바탕으로 판단하므로 회사의 무응답 거절은 부당해고에 해당할 수 있습니다.
Q. 정년 후 재고용 거부로 부당해고 구제신청을 하려면 어떤 증거가 필요한가요?
A. 회사의 취업규칙 및 인사규정, 정년 전 제출한 재고용 신청서 또는 요청 공문, 이전 정년퇴직자들의 촉탁직 재고용 현황 자료, 그리고 회사의 거부 통지서나 무응답 정황을 증명할 수 있는 자료를 준비해야 합니다.
본 칼럼은 최신 대법원 판례를 바탕으로, 울산지방법원 앞 법률사무소 내일의 배지희 변호사, 정승원 변호사가 직접 분석하여 제공하는 법률 지식 정보입니다. 개별 사건의 구체적 사실관계에 따라 법적 판단은 달라질 수 있으므로, 정확한 권리 구제를 위해서는 반드시 방문 상담을 권장합니다.